Turn Over no Varejo...

Quanta reclamação dos gerentes e supervisores,  - vendedores com pouca qualificação profissional, desinteresse, falta de motivação. Por outro lado, os vendedores se queixam dos salários baixos, da carga de horário de trabalho exaustivas e de pouco investimento em treinamento e capacitação. Em suma, o problema da alta rotatividade no varejo lembra o velho dilema... quem nasceu primeiro o ovo ou a galinha.  Mas neste tipo de relacionamento é impossível definir um único culpado, mas, sendo mais objetivos, se acredita que as empresas têm uma parcela maior de culpa, pois recrutam mal seus funcionários, sem uma definição exata de perfil e competências desejadas, exigindo depois conhecimentos, habilidades e atitudes que eles não têm.

O segredo está na contratação! Qual os critérios de contratação utilizados pela pessoa responsável?, Essa pessoa está preparada?, O profissional que ela procura é de fato o mesmo que a empresa necessita?, O perfil do profissional foi bem definido?, na descrição de cargo, as responsabilidades e atribuições estão bem definidas? Será que o processo de contratação não está exigindo demais ou de menos? A pessoa por ele responsável saberá avaliar o custo do benefício de uma exceção no momento da escolha?

Os gerentes devem participar de todo o processo de seleção e devem dar a palavra final na hora da contratação, pois são eles que tem toda a responsabilidade de treinar, desenvolver e acompanhar os recém-contratados junto aos seus supervisores, é importante acompanhar os gerentes de loja no plano de desenvolvimento de equipes, pois por mais que empresa faça a sua parte, as vezes a culpa esta nas equipes gerenciais que não mantem um planejamento de reuniões em equipe,  de treinamentos oficiais, de acompanhamento e feed backs  constante aos vendedores... para alguns gerentes os vendedores devem vir prontos. Sim! Vamos tentar ao máximo trazer para as nossas equipes vendedores experiêntes, mas lembre, mesmo com experiência ou não, estes novos contratados devem ser treinados, com conhecimento de produto, etapas da venda, fidelização, etc.. – Fique de olho na sua equipe gerencial.

As causas da rotatividade podem ser várias, política salarial, política de benefícios, plano de carreira, ambiente de trabalho, políticas de recrutamento e seleção, política de disciplina, avaliação de desempenho, liderança ineficaz, treinamento inadequado, cultura de clima organizacional desfavorável, falha na gestão de conflitos interpessoais, gestão falha (atenção gestores, é hora de avaliação), valores organizacionais incompatíveis com os valores pessoais, problemas de saúde, no ambiente externo o comportamento do mercado de trabalho, conjuntura econômica, etc.. Estas causas podem ser fácilmente levantadas, aplicando entrevistas de desligamento em todos os demissionários, você pode se surpreender com o real motivo do turn over  em sua empresa, pode ser algo facilmente alterado o redirecionado..não deixe de criar e utilizar esta ferramenta.

Conseguir reter os profissionais mantendo o nível de motivação principalmente daqueles que estão em contato diretamente com o consumidor é uma tarefa para os gerentes e supervisores, fidelize a sua equipe! Atualmente alguns vendedores não tem visão de carreira, por isso, qualquer problema na loja ou uma proposta um pouco mais vantajosa, os leva a abandonar a empresa. Um fator determinante é saber contratar mas também é saber reverter todo pedido de demissão, pois se o pedido for motivado por uma melhor bonificação, clima da loja (relacionamentos) , etc... deve ser feito um esforço para a manutenção do funcionário. A franqueza entre empresário e empregado é essencial, deve haver um canal aberto de ambos os lados, para o diálogo desde a contratação até a reinvindicação para melhorias, a comunicação horizontal é primordial, pois valoriza a participação dos funcionários e os insere no contexto da empresa.

Estabelecer um plano de carreira é fundamental para o sucesso. A condição de crescer dentro da empresa e a possibilidade de assumir uma nova responsabilidade contribui para o desempenho e a permanencia do funcionário.  Entretanto, para o plano de carreira dar certo, é essencial investir em treinamentos e conhecimento. O gerente deve incentivar a sua equipe a continuar estudando, se qualificar , profissionalizar, crescer, assim como deve fazer treinamentos continuos para desenvolvimento do grupo, e de futuros back up na empresa, lembre, se surge uma vaga Gerencial  e você como supervisor não tem alguem para promover, o seu plano de carrera está falho,  o fato de ir em busca de profissionais fora da empresa também  pode ser um dos fatores de desmotivação das equipes.

Se tiver 1 vaga de vendas na sua loja, faça a contratação de 2 profissionais, assim você poderá escolher entre 1 deles no final do contrato de experiência (90 dias), tendo a garantia de que a loja não venha a sofrer ou perder vendas já que um deles vai ser desligado. Os impactos no desempenho da loja pelo alto turn over podem ser desastrosos, perda da produção causada pela ausência do funcionário até que seja recolocado um novo, baixa produtividade da próxima pessoa em função da fase de adaptação e treinamento, a conduta do desligado afeta os demais do time (sempre ocorre alguma repercussão na equipe), reflexo no atendimento de clientes, fuga do funcionário para o concorrente com os conhecimentos da empresa., etc.. As mudanças constantes de funcionários afastam os clientes e prejudicam o desempenho das lojas, a rotatividade alta é extremamente onerosa para a empresa, além dos custos de demissão, existem os custos de recrutamento e seleção, além do tempo que isso toma. Também podemos dizer que os clientes fiéis de um ponto-de-venda sentem a troca constante de vendedores, pois não conseguem criar um vínculo pessoal com a loja e deixam de ser percebidos como únicos. Isso pode levar a um rompimento dessa fidelidade.

Há lojistas que alegam ter obtido pouco retorno com o treinamento e a reciclagem dos funcionários, errado!, é fundamental treinar constantemente as equipes de venda. Além do  mercado ser dinâmico e requerer atualização permanente, quem contrata raramente encontra pessoas prontas, que possam atuar exatamente com a empresa determina. O problema é que a mudança de atitude é demorada e exige investimento contínuio. Não é com uma palestra que se mexe em motivação, liderança, delegação, qualidade de atendimento, etc. Eventos curtos e pontuais são muito rapidamente perecíveis, levando às empresas a percepção errada de que treinamento não resolve. No que diz respeito a conhecimentos e habilidades, os treinamentos pontuais apresentam melhores resultados, embora também precisem de reciclagem periódica. Mas a mudança de atitude vai além do módulo de treinamento, exigindo um comportamento diferente e mais elaborado da empresa em toda a gestão, desde o recrutamento e seleção.

Dica do Dia 10

Um gerente de sucesso não deve  proteger pessoas das consequências de suas próprias atitudes. Ao colocar alguns vendedores embaixo de suas asas, alguns gerentes acabam admitindo, mimando e alimentando atitudes que destroem a motivação da equipe para tentar agir de forma correta. Ao aceitar e proteger o erro acabam deixando de serem líderes. O líder não cede nem desiste, apóia e instrui. Sempre.

Supervisor Tradicional X Supervisor Líder

Qual é o principal objetivo de um supervisor?

Utilizar suas habilidades e conhecimentos de liderança para aumentar as vendas de sua loja através do esforço da sua equipe.

O supervisor de varejo desenvolve o seu conhecimento pela experiência profissional e vivência. Hoje um Supervisor deve ser eficaz, não aceitando somente a eficiência no seu trabalho. (Eficácia é fazer as coisas certas e eficiência é fazer certo as coisas), isto significa que nem tudo que fizermos corretamente representará em resultados positivos para a empresa. Outro fator importânte é a liderança, existe a afirmação de que os líderes nascem feitos, Não é Verdade!!, pois através da qualificação e conscientização pode-se desenvolver as características principais para uma pessoa se tornar um líder.

Há profissionais que estão nesta área atuando como Supervisores e que estão fora das exigências que o mercado impõe para se conseguir estruturar equipes motivadas, comprometidas com o seu trabalho e fidelizadas à empresa, cometem erros mortais de supervisores medíocres e são facilmente identificados pelos comportamentos abaixo:

• Estão sempre certos: usam o cargo e a autoridade para se impor. Não deixam fluir qualquer possibilidade de criatividade e inovação dentro das suas equipes;
• São estressados e perdem a calma, por qualquer coisa: discutem, insultam, não respeitam os sentimentos. Não são respeitados, são temidos pelas suas equipes;
• Não assumem seus erros: somente assumem o sucesso, quando algo sai errado a culpa sempre é da equipe, gerando ressentimentos e desmotivação de todos;
• Sem tolerância: para tudo que não se encaixa nas suas crenças em relação as pessoas, projetos e ideias;
• Se consideram perfeitos: querem ter o controle de tudo, e apresentam sérios problemas quando não estão no comando. Eles, ao contrário do que pensam, são o centro do problema.;
• Não delegam: centralizam as decisões, chegando ao extremo de não delegar tarefas. Acham que sem eles, a empresa seria o caos;
• Não desenvolvem os seus gerentes: agem como se eles fossem vendedores responsáveis, a falta de desenvolvimento da equipe gerencial não fará a empresa crescer, pois por sua vez os gerentes não darão a devida importância ao desenvolvimento das equipes de vendas, e assim a gestão continuará falha.
• Não tem um propósito maior na vida: trabalham sem ética, onde os resultados justificam os meios empregados, resultando em equipes com muitas desavenças;
• Não reconhecem o mérito dos outros: não trabalham com benefícios e premiações para quem se destaca. Julgam ser obrigação profissional. Criam um ambiente altamente desmotivador;
• Sem inteligencia emocional: tem um bom nível de inteligência, são qualificados, mas pobres em qualidades pessoais, não conseguindo ser aceitos por todas as áreas da empresa;
• Sem visão empresarial: são motivados por resultados à curto prazo, não sabem trabalhar com planejamento e metas para médio e longo prazo. Não trabalham com metas qualitativas;

Diferenças entre um Supervisor Tradicional e um Supervisor Líder:

supervisor tradicional: Controla o que se faz na organização

supervisor líder: Catalisa mudanças essenciais à organização

supervisor tradicional: Impõem suas idéias

supervisor líder: Negocia visando resultados específicos

supervisor tradicional: Tem postura centralizadora

supervisor líder: Potencializa o poder das pessoas

supervisor tradicional: Limita e define a área de atuação do seus gerentes

supervisor líder: Libera a criatividade

supervisor tradicional: Centra-se na questão “o que”

supervisor líder: Preocupa-se com a questão “como”

supervisor tradicional: Mantêm as pessoas em seus lugares

supervisor líder: Atua como facilitador incentivando o crescimento profissinal/plano de carreira

supervisor tradicional: Segue a linha do “Eis o que vamos fazer”

supervisor líder: Cria ambientes motivados, utilizando recompensas e estímulos positivos.